Por Maria Luiza Guerrero
Vaz Advogados – Supervisionado por Dra. Jéssica Vaz- Sócia-Fundadora
A jornada de trabalho sempre ocupou posição central na organização empresarial e, simultaneamente, constitui um dos principais instrumentos de tutela da dignidade do trabalhador no ordenamento jurídico brasileiro. A discussão contemporânea acerca da possível mudança da escala 6×1 e da consolidação do regime 5×2 não deve ser compreendida apenas como um debate social ou político, mas, sobretudo, como tema de elevada relevância estratégica para as empresas, com impacto direto sobre sua sustentabilidade econômica, sua governança trabalhista e sua exposição a riscos jurídicos relevantes.
É fundamental, desde logo, estabelecer uma premissa técnica inafastável: no momento atual, a substituição da escala 6×1 pelo regime 5×2 ainda não constitui obrigação legal. O debate normativo está em curso, mas a mudança ainda não foi convertida em lei. Dois instrumentos principais expressam essa discussão no Congresso Nacional: a Proposta de Emenda à Constituição (PEC 148/2025), de autoria do senador Paulo Paim (PT-RS), que busca reduzir gradualmente a jornada semanal de trabalho e extinguir a chamada escala 6×1 com garantia de dois dias consecutivos de repouso, e um projeto de lei na Câmara dos Deputados (PL 67/2025), relatado por deputados como Daiana Santos (PCdoB-RS), que propõe estabelecer a jornada de até 40 horas semanais com dois dias de descanso remunerado para substituir o modelo 6×1.
Sob o ponto de vista técnico-legislativo, é importante distinguir a natureza jurídica e os efeitos de cada uma das propostas atualmente em debate. A PEC 148/2025 possui natureza constitucional, o que significa que, caso aprovada, alterará diretamente o texto da Constituição Federal de 1988, especialmente no que se refere ao limite máximo da jornada semanal previsto no artigo 7º, XIII. Trata-se, portanto, de uma mudança estrutural no sistema jurídico trabalhista brasileiro, com efeitos amplos e obrigatórios para todo o país, exigindo quórum qualificado de aprovação no Congresso Nacional e posterior promulgação. Já o PL 67/2025 possui natureza infraconstitucional e busca regulamentar a organização da jornada dentro dos parâmetros já previstos na Constituição, propondo a fixação de uma jornada semanal de até 40 horas e a adoção do regime 5×2 como modelo predominante de organização do trabalho. Em termos práticos, enquanto a PEC promove uma alteração estrutural da ordem constitucional trabalhista, reduzindo o teto da jornada semanal e extinguindo a escala 6×1, o projeto de lei atua em nível regulatório, disciplinando a forma de distribuição da jornada e os períodos de descanso semanal.
Antes de enveredar pela análise sob as perspectivas empresarial e do empregado, impõe‑se contextualizar o estágio atual da tramitação normativa atinente à transição da escala 6×1 para o regime 5×2, bem como os principais posicionamentos divergentes manifestados no âmbito do Poder Legislativo.
A Proposta de Emenda à Constituição nº 148, de 2025, de iniciativa parlamentar, foi recentemente admitida na Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) do Senado Federal, que aprovou o texto base que propugna pela redução progressiva da jornada máxima de trabalho de 44 (quarenta e quatro) para 36 (trinta e seis) horas semanais, bem como pela extinção da escala 6×1 com garantia de dois dias consecutivos de descanso semanal remunerado, sem correspondente redução salarial. A aprovação pela CCJ representa etapa de admissibilidade da proposição constitucional, a qual segue agora para deliberação em dois turnos no Plenário do Senado, exigindo quórum qualificado de votação para que possa prosseguir à Câmara dos Deputados e, verificadas as formalidades regimentais e constitucionais, subsequente promulgação.
No plano infraconstitucional, o Projeto de Lei nº 67, de 2025, objeto de tramitação em regime de urgência na Câmara dos Deputados, propõe a fixação de jornada semanal de até 40 (quarenta) horas, com adoção do regime 5×2 e manutenção de dois dias consecutivos de repouso remunerado, prevendo ainda mecanismos de transição gradual para sua implementação sem redução remuneratória.
A tramitação de ambas as proposições têm ensejado relevantes discussões de natureza político‑jurídica. Por um lado, sustentam os proponentes da redução de jornada que a matéria se insere na esfera de proteção de valores constitucionais como a dignidade da pessoa humana, a valorização social do trabalho e a promoção da saúde do trabalhador, em consonância com os princípios expressos nos arts. 1º, III, e 7º, XIII, da Constituição Federal. Por outro lado, parlamentares contrários ou reticentes quanto à amplitude das mudanças invocam preocupações relativas à segurança jurídica, à adaptabilidade dos modelos de jornada às especificidades setoriais e aos potenciais efeitos econômicos adversos sobre a atividade empresarial, especialmente em segmentos com demandas operacionais específicas ou intensivas em mão de obra.
Tais contrapontos revelam a ausência de consenso absoluto sobre o conteúdo normativo e os efeitos práticos das proposições em tramitação, o que reforça a necessidade de acompanhamento criterioso da evolução legislativa e de interpretação sistemática dos princípios constitucionais e infraconstitucionais aplicáveis.
A partir desse contexto legislativo, impõe‑se, na sequência, a análise dos reflexos jurídicos da discussão sobre a transição da escala 6×1 para o regime 5×2, tanto na perspectiva empresarial quanto na perspectiva do empregado, conforme se passa a demonstrar nas seções subsequentes.
Sob o ponto de vista econômico e operacional, a eventual reorganização da jornada de trabalho poderá demandar significativa reestruturação da dinâmica produtiva das empresas. A redução do tempo semanal de labor, associada à manutenção da remuneração, tende a exigir redimensionamento do quadro funcional, reorganização de turnos, revisão de escalas e, em determinados setores, investimentos em tecnologia e automação. Empresas que não se anteciparem a esse movimento poderão enfrentar elevação abrupta de custos e desorganização produtiva, ao passo que aquelas que adotarem planejamento estratégico prévio e análise jurídica preventiva estarão em posição mais segura para enfrentar eventual processo de transição normativa.
Sob a perspectiva empresarial, um dos pontos mais sensíveis do debate sobre a transição da escala 6×1 para o regime 5×2 reside na interação entre a futura norma e os contratos individuais de trabalho vigentes. O ordenamento jurídico, por meio do artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho, estabelece limites claros para alterações contratuais, determinando que qualquer modificação só é válida se houver mútuo consentimento e desde que não resulte, direta ou indiretamente, em prejuízo ao empregado.
No cenário projetado, a redução da jornada semanal, sem correspondente redução salarial, implica alterações diretas na relação horas x salário. Tal ajuste poderá gerar a necessidade de ampliação do quadro funcional, uma vez que a mesma demanda produtiva deverá ser atendida com menos horas de trabalho por empregado, impactando diretamente a gestão de pessoal e os custos operacionais da empresa. Essa realidade impõe aos empregadores não apenas a adequação contratual, mas também a implementação de estratégias de planejamento de recursos humanos, reorganização de turnos e análise de produtividade, de modo a assegurar cumprimento das obrigações legais sem comprometer a eficiência operacional.
Além disso, qualquer tentativa de implementação do regime 5×2 deve ser precedida de documentação formal, negociação transparente e análise individualizada dos contratos, garantindo que alterações sejam realizadas de forma lícita, mitigando riscos de passivos trabalhistas relacionados a jornadas irregulares ou alterações unilaterais de contrato.
Ademais, a dinâmica se altera caso a futura norma venha a ser aprovada com caráter impositivo. No âmbito do Direito do Trabalho, a lei superveniente mais benéfica ao trabalhador prevalece sobre o contrato individual. Dessa forma, se a disciplina legal estabelecer obrigatoriamente a adoção do regime 5×2 ou vedar determinadas formas de jornada contínua, as cláusulas contratuais incompatíveis perderão automaticamente sua validade, independentemente da anuência do empregado.
Nessa hipótese, não se trata de alteração contratual promovida pelo empregador, mas sim do cumprimento de imposição legal, o que afasta a incidência do artigo 468 da CLT. Cabe destacar que, mesmo diante de imposição legal, as empresas devem antecipar-se juridicamente, por meio de pareceres e análises individualizadas de contratos, garantindo conformidade, planejamento estratégico e mitigação de riscos trabalhistas.
O artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho estabelece que qualquer modificação nas condições do contrato somente é válida se houver mútuo consentimento e desde que não resulte, direta ou indiretamente, em prejuízo ao empregado. Tal dispositivo continua plenamente aplicável no cenário atual e funciona como verdadeiro filtro de legalidade para qualquer tentativa de reorganização unilateral da jornada.
Enquanto a mudança normativa não se concretiza, a empresa deve observar os limites estabelecidos pelo artigo 468 da CLT, segundo o qual as alterações nas condições do contrato de trabalho são válidas quando realizadas por mútuo consentimento e desde que não resultem em prejuízo direto ou indireto ao empregado.
É possível, ainda, que o legislador opte por um modelo intermediário, admitindo flexibilizações por meio de negociação coletiva. Nesse cenário, o protagonismo sindical será reforçado, e os contratos individuais permanecerão subordinados aos acordos e convenções coletivas, não à vontade isolada do trabalhador. Apenas em uma hipótese menos provável, a de uma lei meramente autorizativa, o mútuo consentimento individual continuaria sendo requisito central para a adoção do regime 5×2.
Independentemente do desenho normativo final, o risco jurídico já se manifesta no presente. A jurisprudência trabalhista tem reconhecido, de forma crescente, situações em que a organização de jornadas excessivas ou inadequadas serve de fundamento para pedidos indenizatórios relacionados a danos existenciais, abuso do poder diretivo e violação à dignidade da pessoa humana. Embora não se pretenda enumerar decisões específicas neste momento, é fato que os tribunais têm adotado entendimento segundo o qual a imposição de jornadas desproporcionais ou incompatíveis com a saúde e a vida familiar do trabalhador pode caracterizar ofensa aos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e à proteção à saúde (arts. 1º, III, e 7º, XXII e XXVIII, da Constituição Federal), ensejando a responsabilização do empregador por perdas e danos.
Paralelamente, a Fiscalização do Trabalho e o Ministério Público do Trabalho têm orientado sua atuação com base em princípios constitucionais de proteção à saúde do trabalhador e ao equilíbrio psicossocial, reforçando a análise de práticas de jornada que extrapolem os limites normativos ou comprometam a integridade física e mental do trabalhador. Nesse contexto, a própria tramitação legislativa a respeito da jornada e da escala 6×1 tem sido utilizada, em algumas decisões judiciais, como elemento argumentativo para evidenciar a noção de que determinadas práticas laborais já eram objeto de crítica doutrinária, normativa e política, antes mesmo da edição de uma lei específica.
Tal conjuntura reforça a necessidade de adoção, pelas empresas, de políticas internas de gestão da jornada, auditorias trabalhistas e monitoramento contínuo de riscos, não apenas como forma de conformidade normativa, mas também de mitigação de potenciais passivos decorrentes de questionamentos judiciais e administrativos.
Diante desse cenário de incerteza normativa, a postura empresarial juridicamente adequada não é a espera passiva pela definição legislativa, mas a adoção de medidas preventivas desde já. O mapeamento das áreas que operam sob a escala 6×1, a revisão de contratos, regulamentos internos e políticas de jornada, o fortalecimento da negociação coletiva, a documentação de estudos internos e alternativas organizacionais, bem como a implementação de auditorias e programas de compliance trabalhista, constituem instrumentos legítimos de demonstração de boa-fé, diligência e governança.
Em síntese, a discussão sobre a transição da escala 6×1 para o regime 5×2 deve ser encarada pelas empresas como um verdadeiro alerta estratégico. Ainda que a mudança não seja, por ora, obrigatória, o movimento institucional aponta de forma inequívoca para uma maior valorização do descanso, da saúde ocupacional e do equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Empresas que se anteciparem a esse cenário, ajustando suas práticas e fortalecendo sua governança trabalhista, estarão mais bem posicionadas para enfrentar eventuais mudanças legais, reduzir sua exposição a passivos e preservar sua sustentabilidade econômica.
Vaz Advogados
Atuação estratégica e preventiva em Direito do Trabalho
