Por Maria Luiza Guerrero
Vaz Advogados – Supervisionado por Dra. Jéssica Vaz- Sócia-Fundadora
A proteção da saúde mental no ambiente de trabalho deixou de ser um tema exclusivamente ligado à gestão de pessoas e passou a integrar o núcleo da prevenção de riscos jurídicos e trabalhistas para empresas. No Brasil, com as mudanças recentes na Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) e a previsão de inclusão obrigatória dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), inicialmente prevista para 26 de maio de 2026, os empregadores precisam compreender claramente o que isso significa em termos de deveres legais, responsabilidade civil e compliance trabalhista. A discussão sobre saúde mental no trabalho vem ganhando relevância não apenas no campo da medicina ocupacional, mas também no âmbito jurídico e regulatório, especialmente diante do aumento expressivo de afastamentos laborais decorrentes de transtornos psicológicos e emocionais.
A Consolidação das Leis do Trabalho estabelece bases importantes para a responsabilização das empresas quanto à preservação da saúde e segurança de seus trabalhadores. O artigo 157 da CLT determina que cabe ao empregador cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, bem como instruir os empregados sobre as precauções necessárias para evitar acidentes ou doenças ocupacionais. No mesmo sentido, a Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, inciso XXII, assegura aos trabalhadores o direito à redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança. A partir dessas disposições, compreende-se que a responsabilidade empresarial não se limita à prevenção de acidentes físicos, abrangendo também condições organizacionais que possam gerar prejuízos à saúde mental do trabalhador.
Nesse contexto, surgem os chamados riscos psicossociais, que correspondem a fatores relacionados à organização do trabalho, às condições de gestão e às relações interpessoais no ambiente corporativo capazes de produzir sofrimento psicológico. Esses riscos incluem situações como cobrança excessiva por metas e resultados, sobrecarga de tarefas, jornadas extensas ou desreguladas, pressão psicológica constante, falta de apoio da liderança, ausência de reconhecimento profissional, conflitos interpessoais, comunicação organizacional inadequada e práticas de assédio moral ou organizacional. Quando persistentes, esses fatores podem desencadear ou agravar quadros de ansiedade, depressão, estresse ocupacional e síndrome de burnout, além de comprometer a produtividade e o clima organizacional.
A atualização da NR-1 promovida em 2024 incorporou expressamente esses fatores no sistema de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), exigindo que sejam identificados, avaliados e controlados dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos. Essa mudança normativa representa uma ampliação relevante do conceito de segurança e saúde no trabalho, pois reconhece que a própria organização do trabalho pode constituir um fator de risco ocupacional. Assim, práticas relacionadas à gestão de equipes, definição de metas, estrutura organizacional e clima corporativo deixam de ser tratadas apenas como questões internas de recursos humanos e passam a integrar obrigações legais relacionadas à saúde e segurança do trabalho.
Embora a aplicação obrigatória da norma esteja prevista para maio de 2026, o Ministério do Trabalho e Emprego tem discutido a possibilidade de novo adiamento da exigência, com o objetivo de conceder maior prazo de adaptação às empresas. Até o momento, contudo, não há definição oficial sobre eventual prorrogação. Ainda que isso venha a ocorrer, especialistas apontam que o adiamento não elimina os riscos jurídicos já existentes, uma vez que a responsabilidade do empregador pela proteção da saúde do trabalhador decorre diretamente da Constituição Federal, da CLT e das normas gerais de segurança do trabalho. Dessa forma, a eventual postergação da exigência normativa não afasta a necessidade de preparação empresarial para lidar com os riscos psicossociais.
Entre os fatores que motivam a discussão sobre a prorrogação está a dificuldade de adaptação das empresas às novas exigências e a ausência de parâmetros totalmente consolidados sobre a forma de identificação e gestão dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos. Entidades empresariais têm apontado a necessidade de orientações mais claras sobre os critérios técnicos que deverão ser utilizados para avaliação desses riscos e sobre os instrumentos que poderão ser considerados adequados pelos órgãos de fiscalização.
Outro ponto que tem gerado dúvidas no setor empresarial diz respeito à forma como ocorrerá a fiscalização dessas obrigações. A expectativa é que a verificação seja realizada pela Auditoria-Fiscal do Trabalho, principalmente por meio da análise documental do Programa de Gerenciamento de Riscos, do inventário de riscos e dos planos de ação implementados pela empresa. Caso os riscos psicossociais não estejam devidamente identificados e documentados nesses instrumentos, a empresa poderá ser autuada quando a exigência entrar plenamente em vigor.
Nesse cenário, ainda que haja discussões sobre possíveis ajustes ou prorrogações da norma, o movimento regulatório demonstra uma tendência clara de fortalecimento das políticas de proteção à saúde mental no trabalho, reforçando a importância de que as empresas iniciem desde já o processo de adaptação e implementação de medidas preventivas.
O debate ganha ainda mais relevância diante do cenário atual da saúde mental no trabalho no Brasil. Em 2025, o país registrou 546.254 afastamentos do trabalho por transtornos mentais, o maior número da última década, representando um aumento de aproximadamente 15% em relação ao ano anterior. Em 2024 já havia sido registrado recorde de afastamentos por esse motivo, com cerca de 472 mil licenças concedidas. Entre os diagnósticos mais frequentes estão transtornos de ansiedade, episódios depressivos e condições relacionadas ao estresse ocupacional. Somente os transtornos ansiosos responderam por mais de 166 mil afastamentos, enquanto os episódios depressivos ultrapassaram 126 mil licenças médicas. Estudos conduzidos pela Organização Internacional do Trabalho em parceria com o Ministério Público do Trabalho apontam que mais de duas mil profissões registraram afastamentos relacionados a transtornos mentais no país, sendo especialmente afetadas ocupações que envolvem atendimento ao público, pressão por resultados ou atividades repetitivas, como vendedores do comércio varejista, faxineiros e auxiliares administrativos.
No campo jurídico, a jurisprudência da Justiça do Trabalho tem evoluído gradualmente no reconhecimento da relação entre organização do trabalho e adoecimento psíquico. Ainda que decisões explicitamente fundamentadas na expressão “riscos psicossociais” sejam relativamente recentes, os tribunais trabalhistas já vêm responsabilizando empregadores em situações envolvendo assédio moral, pressão abusiva por metas, sobrecarga de trabalho e ambientes organizacionais hostis. Nessas hipóteses, quando comprovada a negligência ou a conduta abusiva da empresa, o Judiciário tem reconhecido o direito dos trabalhadores à indenização por danos morais e, em determinadas situações, ao pagamento de danos materiais decorrentes de doença ocupacional. O Tribunal Superior do Trabalho também tem reforçado políticas institucionais de prevenção ao assédio e promoção de ambientes de trabalho saudáveis, alinhando-se às recomendações internacionais da Organização Internacional do Trabalho sobre combate à violência e ao assédio no trabalho.
Diante desse cenário, torna-se fundamental que as empresas adotem medidas estruturadas para identificar e gerenciar os riscos psicossociais em suas organizações. O primeiro passo consiste na realização de diagnósticos organizacionais que permitam mapear fatores de risco relacionados à organização do trabalho, à gestão de equipes e às condições de prestação de serviços. Esse mapeamento pode envolver análise de cargos e jornadas, revisão de metas corporativas, avaliação do clima organizacional e monitoramento de indicadores como absenteísmo, rotatividade e afastamentos por problemas de saúde mental. A inclusão formal desses fatores no Programa de Gerenciamento de Riscos permite a elaboração de planos de ação voltados à prevenção do adoecimento ocupacional.
Ferramentas como pesquisas de clima organizacional, entrevistas estruturadas com colaboradores, grupos de discussão e análise de indicadores internos podem auxiliar na identificação de problemas estruturais que afetem a saúde mental dos trabalhadores. Além de contribuírem para a gestão organizacional, esses instrumentos produzem documentação relevante que demonstra a adoção de medidas preventivas por parte da empresa, o que pode ser importante em eventual discussão judicial.
Outro aspecto relevante consiste na integração da gestão dos riscos psicossociais aos programas de saúde ocupacional existentes, especialmente ao Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) e às demais políticas de segurança e saúde no trabalho. É importante destacar que a implementação do PGR com foco em riscos psicossociais não exige a realização de exames psicológicos obrigatórios para todos os trabalhadores nem implica a medicalização das relações de trabalho. Trata-se, na realidade, de um processo coletivo de identificação e gestão de fatores organizacionais que podem impactar a saúde mental dos colaboradores.
Sob a perspectiva do compliance trabalhista, a adequação às novas exigências da NR-1 representa uma ferramenta estratégica de prevenção de passivos. Um programa eficaz de compliance pode incluir a elaboração de políticas internas de prevenção ao assédio moral e organizacional, treinamentos periódicos para gestores e lideranças, revisão de metas corporativas e cargas de trabalho, criação de canais de denúncia seguros e confidenciais e monitoramento contínuo do clima organizacional. Empresas que adotam essas práticas demonstram compromisso com a governança corporativa e reduzem significativamente o risco de litígios trabalhistas.
A preparação antecipada para as mudanças regulatórias também permite que as empresas realizem adaptações de forma gradual e estruturada, evitando impactos abruptos em suas operações. O período atual, descrito pelo próprio Ministério do Trabalho como fase educativa da norma, representa uma oportunidade estratégica para revisão de políticas internas e implementação de medidas preventivas voltadas à promoção da saúde mental no ambiente de trabalho.
A integração dos riscos psicossociais ao Programa de Gerenciamento de Riscos representa, portanto, uma evolução normativa que aproxima a legislação trabalhista brasileira das melhores práticas internacionais de proteção à saúde e segurança no trabalho. Para os empresários, isso significa que a proteção da saúde mental dos colaboradores não é apenas uma questão de responsabilidade social ou de gestão de pessoas, mas também uma exigência jurídica com impacto direto na gestão de riscos corporativos e no passivo trabalhista das organizações.
Empresas que se anteciparem a essas mudanças estarão mais preparadas para enfrentar os desafios regulatórios e judiciais dos próximos anos. A adoção de práticas sólidas de compliance trabalhista, alinhadas à NR-1, à CLT e às interpretações jurisprudenciais, constitui um dos caminhos mais seguros para mitigar riscos, promover ambientes de trabalho saudáveis e resguardar a organização de litígios custosos. Em um cenário de crescente preocupação com a saúde mental no trabalho, investir em prevenção não é apenas uma obrigação legal, mas também uma estratégia essencial para a sustentabilidade institucional das empresas e para a construção de relações de trabalho mais equilibradas e produtivas.
